Por el abogado Erick PALACIOS
La Ley Federal Acto para Estadounidenses con Discapacidades (ADA) tiene restricciones sobre cuándo y cuánta información médica puede obtener un empleador de cualquier empleado.
Por ejemplo, antes de hacer una oferta de trabajo condicional a un solicitante, la ADA generalmente prohíbe las consultas y los exámenes médicos relacionados con una discapacidad.
La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de EE. UU., emitió una guía que indica que simplemente solicitar una prueba de una vacuna COVID-19 no es probable que un empleador obtenga información protegida o confidencial sobre una discapacidad y, por lo tanto, no es considerado una consulta relacionada con la discapacidad.
Sin embargo, preguntas adicionales, como preguntar por qué una persona no recibió una vacuna, pueden llevar al empleador a obtener información sobre una discapacidad y estarían sujetas al requisito de que estas preguntas estén relacionadas con el trabajo y sean coherentes con las necesidades del negocio.
Si un empleador requiere que sus empleados proporcionen prueba de que han recibido una vacuna COVID-19, es posible que desee advertir a los empleados que no proporcionen ninguna información médica como parte de la prueba para evitar implicar a la ADA.
Algunas jurisdicciones estatales y locales pueden restringir o prohibir que los empleadores busquen pruebas de la vacuna COVID-19. Las empresas deben estar atentas a los desarrollos en esta área de la ley porque varias jurisdicciones estatales y locales están contemplando restricciones en el futuro.
EEOC ha adoptado la posición de que la ley federal no prohíbe a los empleadores exigir la vacuna COVID-19, o prueba de ello, es posible que se requiera que los empleadores proporcionen excepciones para los empleados que no puedan obtener la vacuna debido a una discapacidad o basado en creencias religiosas, a menos que imponga una dificultad indebida al empleador.
Las leyes estatales y locales también pueden requerir una excepción a dichos requisitos en situaciones adicionales, como con empleadas embarazadas.
Si un empleado solicita una excepción al requisito de vacunación debido a una discapacidad, debe tener una conversación con el empleador para identificar las opciones de “acomodar” al trabajador en el lugar de trabajo que no resulte en una dificultad excesiva (dificultad o gasto significativo) para la empresa.
Este proceso debe incluir el determinar si es necesario obtener documentación de respaldo sobre la discapacidad del empleado y una consideración de las posibles opciones de acomodación dada la naturaleza del trabajo y el puesto del empleado.
Si un empleado solicita una excepción del requisito de vacunarse por razones religiosas, los empleadores normalmente deben asumir que la solicitud se basa en una creencia religiosa sincera. Sin embargo, si tiene factores objetivos que podrían cuestionar la naturaleza o la sinceridad de la solicitud (como un comportamiento inconsistente), estaría justificado solicitar información de respaldo adicional, según la EEOC.
En estos meses veremos un sinnúmero de reclamos y juicios de trabajadores y empresas en lo que tiene que ver con este tema.
