Por Danica KIRKA
Cuando Rohini Anand se hizo cargo de programas de diversidad en la empresa multinacional de catering Sodexo en 2002, tuvo un objetivo: demostrar que una empresa se beneficia de tener el mismo número de hombres y mujeres en puestos gerenciales.
Sodexo, que tiene 419.000 empleados en 80 países, dice que Anand acaba de lograr eso. Un amplio estudio realizado el año pasado por la empresa encontró que las unidades con igual número de hombres y mujeres en puestos gerenciales dieron más ganancias y de forma más sistemática que aquellas dominadas por varones.
“Ahora ya se ha vuelto parte del sistema. No sólo soy yo hablando de eso”, dice Anand, con cara de “se los dije”.
Aumenta la evidencia de que la equidad de género no sólo es políticamente correcta, sino también buena para las empresas. Sin embargo, mientras las compañías tratan de aumentar el número de mujeres en posiciones ejecutivas, muchas están batallando porque no pueden adaptar las condiciones de trabajo a una forma que asegure que mujeres calificadas no caigan de la escalera corporativa.
Este caso es convincente para que las empresas actúen.
En un sondeo realizado el año pasado a 366 empresas, la firma consultora McKinsey & Co. encontró que aquellas con papeles de liderazgo más balanceados entre hombres y mujeres tenían más probabilidades de reportar resultados financieros superiores al promedio nacional del sector.
Las empresas con mandos más balanceados hicieron un mejor trabajo reclutando y reteniendo a los empleados talentosos, reduciendo el costo asociado con reemplazar a altos ejecutivos, halló McKinsey. Las compañías también tienen relaciones más fuertes con los clientes porque la administración refleja mejor la diversidad de la sociedad y tienden a tomar mejores decisiones de negocios porque se toman en cuenta más puntos de vista.
El director general de Apple, Tim Cook, quien el año pasado reconoció públicamente su homosexualidad, dijo a PBS que es importante contratar personas que “te complementen, porque se trata de formar un rompecabezas”.
“No se trata de apilar cajas de gomas de mascar y que todos sean iguales”, agregó.
Mientras la mayoría de las empresas grandes ahora cuentan con programas para aumentar su diversidad de género, muchos ejecutivos expresan frustración porque estos no están funcionando. McKinsey halló que 63% de los empleadores encuestados tenían al menos 20 iniciativas sobre equidad de género, pero las mujeres ocupaban menos de una tercera parte de los puestos gerenciales en 92% de las empresas.
Sandrine Devillard, consultora del tema desde hace 16 años, dice que cuando ella comenzó, a las empresas les daba lo mismo retener a las ejecutivas. Ahora las compañías quieren saber qué programas sirven y rápido.
Eso es porque los prospectos para que una mujer ascienda caen a cada paso de la carrera profesional, de acuerdo con otro sondeo realizado también por McKinsey a 130 empresas en 2012.
Mientras las mujeres representan el 37% de la fuerza laboral, sólo ocupan el 22% de los puestos gerenciales medios, el 14% de los superiores y vicepresidencias, el 9% en los comités ejecutivos y el 2% de las direcciones generales.
En Francia, Noruega, España y más recientemente Alemania, los gobiernos han forzado el progreso imponiendo cuotas para mujeres en las mesas directivas.
Noruega tuvo el año pasado el porcentaje más alto de mujeres ejecutivas, con 35%, en Europa occidental y Norteamérica, de acuerdo con datos de Catalyst, que estudia la equidad de género. Estados Unidos quedó en noveno lugar entre 16 países, con 19%.
Por sí solas, las cuotas en las mesas directivas no cierran la brecha de género porque sólo abordan el último escalón de la escalera profesional, dicen investigadores. El verdadero desafío es hacer que los empleadores contraten, capaciten y promuevan a mujeres talentosas para tener una fuente de candidatas calificadas para cuando se necesite ocupar puestos gerenciales.
“Estamos en la cúspide de una revolución”, dijo Cary Cooper, profesor en la University Management School en Londres. “Si las organizaciones no permiten más flexibilidad, mayor autonomía, seguirán perdiendo (mujeres)”.
Los lugares de trabajo promedio mantienen una mentalidad de fábrica de posguerra con horas estructuradas y requerimientos para estar en la oficina, dicen los investigadores.
El uso de internet ha ayudado a trabajar a distancia, pero para los puestos gerenciales la presencia física en la oficina y acudir a eventos sociales relacionados con el trabajo sigue siendo crucial. A esto se suman factores sociales más amplios, como las expectativas que una madre debe cumplir en casa y las presiones pueden ser demasiadas.
Un ejemplo es Emma Arkell. Cuando era abogada de divorcios en un despacho en Londres, tuvo celebridades y aristócratas entre sus clientes. Su carrera parecía ir en ascenso, hasta que llegaron los hijos.
Después de ver a sus compañeras batallando por balancear responsabilidades familiares y de trabajo, Arkell vio que no podría con ambas. En su lugar, decidió abrir su propia compañía fabricando productos naturales de cuidado para la piel después de crear una crema que le ayudó a su hija a curar su sarpullido.
“Podía hacerlo desde casa. Tenía completo control sobre él”, dijo sobre su negocio.
No sólo son las horas de trabajo. Las mujeres frecuentemente batallan con una cultura dominada por hombres a nivel ejecutivo, muestran los sondeos. Algunas han acusado que esta cultura agresiva y de tomar riesgos fue la causante de la crisis financiera mundial. La jefa del FMI Christine Lagarde bromeó alguna vez diciendo que si el banco de inversión Lehman Brothers (Los hermanos Lehman) se hubiera llamado Lehman Sisters (Las hermanas Lehman), la crisis habría sido diferente.
Un estudio reciente de la Escuela de Empresas de Harvard exhortó a analizar por qué las mujeres no están consiguiendo y manteniendo los puestos altos.
El estudio, dado a conocer en diciembre, sondeó a más de 25.000 graduados de la facultad desde 1963, cuando las mujeres fueron admitidas por primera vez al posgrado de administración de empresas (MBA). Los investigadores de Harvard Robin Ely y Colleen Ammerman, junto con Pamela Stone de la City University de Nueva York, encontraron que mientras hombres y mujeres comienzan con objetivos profesionales similares, las mujeres avanzan más lentamente porque los obstáculos institucionales y las demandas que les exigen hacerse cargo de las responsabilidades familiares.
El reporte indica que los empleadores necesitan dejar de pensar que es suficiente con tener políticas “amigables con la familia” como horas de trabajo flexibles. Esto significa rexaminar “ideas no habladas pero poderosas” como la creencia de que hay más riesgo en contratar a mujeres porque hay más probabilidades de que abandonen su profesión a causa de la maternidad. Las mujeres también tienen la responsabilidad de asegurar de que sus parejas sean “verdaderas parejas” en las labores de la casa y el cuidado de los hijos, dicen los autores.
Sin embargo, factores como estos pueden ser difíciles de implementar a nivel de política, como lo reflejan los puntos de vista sociales.
Mientras los gobiernos se han enfocado en la sala de juntas, empresas como Sodexo comenzaron construyendo una base para hacer que ellas lleguen ahí.
Anand, jefa mundial de diversidad de la empresa, dice que el objetivo de Sodexo es que las mujeres representen 25% de sus 300 jefes este año. Las mujeres ya ocupan 42% de la mesa directiva y 38% de la junta ejecutiva.
“Los actuales lugares de trabajo fueron hechos por y para baby boomers (personas nacidas entre 1946 y 1965)”, dice Anand. “Si vamos a quedarnos con lo mejor, necesitamos ver los lugares de trabajo de forma diferente”. LONDRES (AP)
